Được biết,Đồng Tháp là tỉnh đầu tiên thí điểm tổ chức sát hạch công chức trên quy mô toàn tỉnh,nhưng chỉ mới ở cấp xã,chưa phải toàn thể 4 cấp hành chính. Nếu tiến hành ở cả 4 cấp một cách nghiêm túc tình hình chắc có nhiều con số làm dư luận phải quan tâm. Và nếu mở rộng sát hạch ở cả 63 tỉnh ,thành cả nước chắc sẽ có nhiều điều bất ngờ!?
Công chức tham gia vào bộ máy công quyền lâu nay theo hai con đường: thi tuyển và xét tuyển. Công chức trong bộ máy công quyền được bảo đảm bằng “chế độ biên chế”. Qua một thời gian thực thi công vụ, công chức đa phần tỏ ra thiếu năng động, thiếu ý chí tiến thủ, biểu hiện ít nhiều sức ỳ… Và với chế độ tiền lương, thưởng phạt, đề bạt, bổ nhiệm… hiện hành tỏ ra khó cải thiện được tình trạng trên!
Không phải chỉ ở nước ta, nhiều nước tiên tiến cũng từng đã xuất hiện tình trạng chất lượng công chức nêu trên, nên họ đã đưa thêm vào luật công chức công vụ chế định sát hạch công chức.
Cũng cần nhấn mạnh rằng, chế định sát hạch khác xa với công việc kiểm điểm hàng năm đang hiện hành! Sát hạch là công tác cơ bản của việc quản lý công chức, nó đóng vai trò quan trọng làm cho cơ chế động viên của việc quản lý nhân sự ngày một vững chắc, đưa ra những căn cứ khách quan cho việc tuyển chọn những người có đức có tài ra làm việc, nâng cao hiệu suất công tác của các cơ quan nhà nước.
Ở các nước có nền công vụ tiên tiến, và kể cả Hồng Công đã xây dựng một cơ chế tương đối hoàn thiện về việc sát hạch các công chức, trong đó không ít những biện pháp đã được thi hành một cách hữu hiệu. Thiết nghĩ đáng được chúng ta nghiên cứu tiếp thu một cách có chọn lọc.
Công tác sát hạch là một khâu quan trọng, có tính nền tảng trong toàn bộ công tác quản lý các công chức, xét về một ý nghĩa nhất định, nó có thể được coi là cốt lõi của toàn bộ công tác quản lý công chức. Sát hạch công chức là chỉ công việc mà các cơ quan nhà nước tiến hành kiểm tra, khảo sát, thẩm định theo định kỳ hoặc không theo định kỳ về hiệu quả thành tích làm việc và tố chất chính trị, kiến thức chuyên môn, năng lực công tác… của các công chức trực thuộc, để thực thi việc thưởng phạt, cất nhắc và điều chỉnh một cách hợp lý, công bằng đối với các công chức. Từ đó phát huy đầy đủ tính tích cực của các công chức, nâng cao hiệu suất công tác của các cơ quan nhà nước, thúc đẩy công cuộc xây dựng phát triển kinh tế đất nước.
Việc sát hạch sẽ phát huy được tác dụng trên nhiều mặt trong công tác quản lý các công chức.
Thứ nhất, Sát hạch là công tác có tính chất nền tảng trong chế độ quản lý các công chức. Mục đích của việc tiến hành sát hạch là để đưa ra được một tiêu chuẩn bình quân khách quan cho việc tuyển chọn, bổ nhiệm, thưởng phạt, đề bạt, thù lao lương bổng của các công chức. Phải thông qua sát hạch mới có thể có được sự đánh giá chính xác và tìm hiểu toàn diện về tố chất chính trị, kiến thức chuyên môn, năng lực công tác và thành tích thực tế trong công tác của các công chức, mới có thể sử dụng người theo tài năng, trả thù lao lương bổng một cách hợp lý, đề bạt những công chức xuất sắc trong công tác vào các cương vị quan trọng hơn, kịp thời điều chỉnh những công chức có thành thích bình thường, loại ra khỏi bộ máy công chức tỏ ra kém cỏi.
Thứ hai, Sát hạch là biện pháp hữu hiệu để khích lệ các công chức hăng hái phấn đấu vươn lên. Tiến hành sát hạch các công chức, nghĩa là đánh giá tình hình thi hành các chức trách trên cương vị công tác của họ. Nó mang tính khách quan rõ rệt. Có được những tiêu chuẩn khách quan này sẽ giúp cho việc chống lại tính tuỳ tiện chủ quan khi nhận xét đánh giá công chức, khắc phục tệ nạn ô dù thân quen, sống lâu lên lão làng, kể cả việc đánh đồng, bình quân chủ nghĩa.
Thứ ba, Sát hạch là con đường quan trọng để phát hiện và tuyển chọn những người tài giỏi. Do quán triệt nguyên tắc chú trọng thành tích thực tế, cạnh tranh bình đẳng, nên có thể phân biệt được chất lượng tốt xấu của đội ngũ công chức, mở mang tầm nhận biết con người.
Thứ tư, Sát hạch là chiếc đòn bẩy nâng cao hiệu suất công tác trong các cơ quan nhà nước. Thông qua việc sát hạch các công chức, một mặt sẽ giúp cho thủ trưởng hành chính qua sự sát hạch của cấp trên và những lời nhận xét dân chủ của cấp dưới mà tiếp nhận tốt hơn nữa sự giám sát trong công tác, kịp thời tìm biện pháp cải tiến, thi hành tốt hơn nữa chức trách cương vị của mình, nâng cao hiệu suất hành chính.
Sát hạch là bộ phận cấu thành quan trọng của Luật công chức nhà nước của các nước có nền công vụ tiên tiến. Các nước có nền công vụ tiên tiến đều hết sức coi trọng công tác sát hạch công chức, nhất là sát hạch về thành tích thực tế trong công tác, và trên cơ sở khảo sát thành tích một cách nghiêm khắc, sẽ căn cứ vào năng lực, hiệu quả công tác của các công chức mà bổ nhiệm đề bạt.
Ở nước Anh nội dung sát hạch: Việc sát hạch công chức ở nước Anh chủ yếu là xem xét về thái độ cần cù làm việc và thành tích, đồng thời lấy sát hạch thành tích làm trọng điểm. Về mặt sát hạch thái độ cần cù làm việc, quy định các công chức mỗi tuần phải làm việc 5 ngày, 40 tiếng đồng hồ. Các đơn vị đều có bảng chấm công, ghi rõ chính xác thời gian làm việc, thời gian tan ca và thời gian nghỉ của mỗi công chức. Mặt sát hạch thành tích bao gồm 10 nhân tố sau: 1) Tri thức về công việc; 2) Tính tình nhân cách; 3) Khả năng phán đoán; 4) Tinh thần trách nhiệm; 5) Khả năng sáng tạo; 6) Độ tin cậy; 7) Tính thích ứng nhanh nhạy; 8) Năng lực giám sát; 9) Lòng nhiệt tình; 10) Hành vi đạo đức.
Phương pháp sát hạch: về phương pháp sát hạch, áp dụng chế độ báo cáo, kiểm tra thành tích; mỗi năm tiến hành khảo sát thành tích một lần. Hội đồng xét duyệt thành tích tiến hành khảo sát và bình xét đánh giá thành tích của các công chức căn cứ vào những tư liệu có liên quan và những ghi chép về thành tích của họ. Sau khi xếp loại sát hạch và đề bạt thưởng phạt: việc bình điểm khảo sát thành tích được chia thành các loại: 1) Người có thành tích đặc biệt xuất chúng là loại A; 2) Người có thành tích rất tốt là loại B; 3) Người có thành tích đạt yêu cầu là loại C; 4) Người có thành tích bình thường là loại D; 5) Người có thành tích kém là loại E. Bản báo cáo sát hạch sau khi đã được cho điểm, xét duyệt qua từng cấp, sẽ được lưu trong hồ sơ cá nhân.
Khi có cơ hội cất nhắc, Hội đồng đề bạt sẽ duyệt lại bản báo cáo thành tích này làm tài liệu tham khảo. Trong số những người có tuổi nghề như nhau, ai có thành tích xuất chúng qua sát hạch sẽ có cơ hội đề bạt hơn.
Ở Nhật, người ta gọi việc khảo sát thành tích là “bình xét công vụ”. Nội dung khảo sát thành tích gồm 4 mục lớn:
Một là, sát hạch công việc, bao gồm: 1) Xem có đủ những kiến thức mà công việc đòi hỏi hay không, giải quyết công việc có gì sai sót không, thành quả công việc có tốt đẹp không, khi xử lý công việc có làm theo kế hoạch không, có làm báo cáo kịp thời xác thực không? 2) Tiến độ công việc ra sao, giải quyết công việc có nhanh chóng hơn, có kéo dài việc thi hành công vụ không,… 3) Thái độ công tác, tình hình đến làm việc, hết giờ làm việc như thế nào, có thường xuyên chăm chỉ giải quyết công việc không, khi không có việc có tự bỏ vị trí hoặc tán gẫu với người khác không,… 4) Về việc chỉ đạo cấp dưới, có tập trung cho cấp dưới tích cực tiến hành công tác một cách ổn thoả tốt đẹp không, chỉ đạo cấp dưới có thoả đáng và chính xác không.
Hai là, sát hạch tính cách, bao gồm các mặt như tích cực, tiêu cực, giỏi biện luận, trầm lặng, ôn hoà hồn hậu, thận trọng, hời hợt, hào hiệp, có lòng thông cảm, chịu khó nghiên cứu, nghiêm túc, nhạy bén, tinh tế, ung dung, ý chí mạnh mẽ cứng rắn, ý chí yếu đuối, trong sáng vô tư, hay lo nghĩ, thích xã giao, giữ nền nếp, không bị ràng buộc, thẳng thắn, thiên vị, không quen xã giao…
Ba là, sát hạch năng lực, gồm có: năng lực phán đoán, năng lực lý giải, năng lực sáng tạo, năng lực thực hành, năng lực quy hoạch, năng lực giao thiệp, năng lực chỉ đạo, năng lực chú ý, năng lực nghiên cứu… Bốn là, sát hạch tính thích ứng, bao gồm: tính quy hoạch, tính nghiên cứu, tính kế toán, tính hành chính tổng hợp, tính thẩm tra, tính chất thảo luận, tính chất tính toán, tính thực hiện theo lệ, nghiệp vụ người làm việc có tính thư ký, xem anh ta có thích hợp được với những tính chất này không.
Ở nước ta đã có Luật Cán bộ, công chức và các văn bản điều chỉnh hành vi công chức từ Nghị định của Chính phủ đến các thông tư. Tuy nhiên, các văn bản này chưa đề cập đến chế định sát hạch công chức. Ở mỗi cơ quan hàng năm cũng có kiểm điểm đánh giá vào dịp cuối năm nhưng vẫn còn sơ sài, thiếu khoa học và có tính chất chiếu lệ theo tư duy quản lý lỗi thời. Công chức với chế độ “vào biên chế” coi như có thể yên tâm suốt cuộc đời làm việc ngoài trừ khi nào khuyết điểm đến mức buộc thôi việc hoặc trong diện giảm biên chế, chuyện này rất hiếm khi, nên tồn tại sự trì trệ, thiếu động lực… Thiết nghĩ cần thay thế chế độ ”biên chế” bằng chế độ “hợp đồng linh hoạt” cộng với thực hiện chế định sát hạch công chức, coi như một cuộc cải cách lớn đối với chế độ công vụ quá nhiều trì trệ bất cập hiện nay.
Diệp Văn Sơn 134/43 Đoàn Văn Bơ ,Phường 9 ,Quận 4
