Viết đơn là nghỉ, không cần báo trước
Trong email gửi đến Văn phòng tư vấn pháp luật Báo Lao Động nhờ tư vấn, bạn đọc có email lthuyx@xxx: “Do con bị bệnh, nên tôi không thể tiếp tục làm việc được nữa. Tôi viết đơn xin nghỉ việc gửi công ty (Cty) vì lý do con ốm rồi nghỉ luôn. Cty không thanh toán tiền lương, tôi phải làm sao?”. Trường hợp nghỉ việc ngay sau khi viết đơn như bạn đọc nói trên khá phổ biến.
Luật sư Nguyễn Hữu Học (Đoàn Luật sư TP.Hồ Chí Minh) phân tích: Theo quy định của pháp luật, người lao động (NLĐ) được đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong một số trường hợp có lý do chính đáng, nhưng phải báo trước cho Cty 3 hoặc 30 ngày tùy HĐLĐ là xác định thời hạn hay hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng. Riêng với HĐLĐ không xác định thời hạn thì không cần lý do nhưng phải báo trước 45 ngày.
Như vậy, việc có lý do chính đáng mới chỉ là điều kiện cần. Còn điều kiện đủ là phải báo trước cho Cty. Khi đáp ứng cả hai điều kiện cần và đủ này, thì được xác định là đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng luật. Bạn đọc nói trên dù có lý do chính đáng là con ốm, nhưng không báo trước đủ ngày nên rơi vào trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật và phải bồi thường cho Cty một nửa tháng tiền lương theo HĐLĐ và một khoản tiền tương đương những ngày vi phạm báo trước theo quy định tại điều 43 Bộ luật Lao động 2012. Việc Cty không trả lương cho bạn đọc dù chưa đúng luật, nhưng có lẽ để bảo đảm cấn trừ nghĩa vụ do NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật.
Một tình huống hiểu sai pháp luật nữa cũng khá phổ biến là việc hưởng chế độ dưỡng sức, phục hồi sức khỏe sau thai sản. Theo quy định tại điều 41 Luật Bảo hiểm xã hội 2014, lao động nữ sau khi hết thời gian hưởng chế độ thai sản, trong vòng 30 ngày đầu tiên khi đi làm trở lại, nếu không đủ sức khỏe sẽ được nghỉ hưởng chế độ dưỡng sức, phục hồi sức khỏe sau thai sản từ 5 -10 ngày, tùy tình trạng sinh thường hay sinh mổ và số con sinh ra. Như vậy, điều kiện tiên quyết để được hưởng chế độ dưỡng sức, phục hồi sức khỏe sau thai sản là phải đi làm lại ngay sau khi hết thời gian hưởng chế độ thai sản. Thế nhưng, rất nhiều NLĐ và cả doanh nghiệp (DN) không hiểu đúng quy định này. Có trường hợp xin nghỉ không lương, có trường hợp lại nghỉ phép ngay sau khi hết thời gian hưởng chế độ thai sản, rồi mới nghỉ hưởng chế độ dưỡng sức, phục hồi sức khỏe sau thai sản. Như vậy không đáp ứng điều kiện phải đi làm lại ngay sau khi hết thời gian hưởng chế độ thai sản và bị cơ quan BHXH từ chối thanh toán chế độ này.
Doanh nghiệp cũng sai
Về phía DN, hiểu lầm tai hại nhất là không chấm dứt ngay quan hệ lao động mà vẫn để NLĐ tiếp tục làm việc. Theo quy định hiện hành, ít nhất trước khi HĐLĐ xác định thời hạn hết hạn, NSDLĐ phải thông báo bằng văn bản cho NLĐ biết thời điểm hết hạn HĐLĐ. Nếu hai bên không muốn tái ký HĐLĐ thì phải chấm dứt quan hệ lao động tại thời điểm HĐLĐ hết hạn. Trường hợp NLĐ vẫn tiếp tục làm việc cho NSDLĐ, thì trong vòng 30 ngày, hai bên phải ký HĐLĐ mới là HĐLĐ xác định thời hạn nữa hay HĐLĐ không xác định thời hạn tùy thuộc vào số HĐLĐ đã ký trước đó. Thế nhưng, rất nhiều DN không hiểu đúng quy định này mà vẫn để NLĐ tiếp tục làm việc khi HĐLĐ đã hết hạn rồi sau một thời gian mới thông báo chấm dứt HĐLĐ với NLĐ. Như vậy, DN lại trở thành đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái luật và phải bồi thường cho NLĐ rất nhiều theo quy định tại Điều 42 Bộ luật Lao động 2012.
Một vi phạm khác của DN là yêu cầu NLĐ phải tự bỏ tiền đóng BHXH, BHYT, bảo hiểm thất nghiệp. Theo quy định hiện hành, NSDLĐ phải đóng 21,5% và NLĐ đóng 10,5% tiền lương vào Quỹ BHXH, BHYT và bảo hiểm thất nghiệp. Nhưng nhiều trường hợp mặc dù DN ngừng hoạt động, NLĐ không có việc làm, không được hưởng lương, nhưng DN vẫn yêu cầu NLĐ phải đóng Quỹ BHXH, BHYT và bảo hiểm thất nghiệp cho cả phần DN phải đóng tổng cộng là 32%. Trong khi đó, pháp luật quy định nếu NLĐ không làm việc và không hưởng lương từ 14 ngày trở lên trong tháng thì tháng đó cả NSDLĐ và NLĐ không phải đóng BHXH và không được tính là thời gian đã đóng BHXH.
“Những hiểu lầm, thậm chí cố tình làm sai đó sẽ dẫn đến nguy cơ tranh chấp lao động và làm ảnh hưởng xấu đến quan hệ lao động” - luật sư Học nhận định.
