“Đọc kỹ hợp đồng rồi ký nha anh”

“Đọc kỹ các điều khoản trong HĐLĐ rồi hãy ký nha anh - cô luật sư của phía Cty giọng ngọt như đường, ấy vậy mà nói đến đâu, tôi đau đến đó! Chỉ tại tôi không đọc kỹ các điều khoản nên phải chịu” – Anh Nguyễn Trọng Tín, kỹ sư công nghệ thông tin, làm việc cho một Cty chuyên về kỹ thuật, phần mềm máy tính ở quận 1 (TPHCM), chia sẻ.

Nghỉ việc phải báo trước 6 tháng!

Phiên tòa sơ thẩm giải quyết tranh chấp HĐLĐ giữa anh Tín và Cty kết thúc với phần thắng thuộc về phía công ty. Tòa tuyên án, anh Tín phải bồi thường cho Cty do vi phạm thời gian báo trước. Anh Tín vào làm việc tại Cty từ năm 2012 với HĐLĐ không xác định thời hạn.
“Điều hấp dẫn tôi lúc đó là mức lương công ty trả cho tôi cao gấp đôi chỗ làm cũ nên tôi không lăn tăn bất kỳ điều gì mà nhận lời về làm việc ngay. Tôi còn nhớ rất rõ, ngày đến nhận việc và thỏa thuận ký HĐLĐ, tôi như người trên mây vì lương cao, chế độ phúc lợi tốt” – anh Tín kể lại. Tuy nhiên, lương cao đi liền với áp lực và những yêu cầu khắt khe từ chủ doanh nghiệp. “Vì đặc thù công việc của mình là trong lĩnh vực công nghệ thông tin nên tôi xác định áp lực là chuyện đương nhiên, thức khuya, dậy sớm. Tuy nhiên, tôi không nghĩ là áp lực ở công ty này lớn đến vậy. Tôi nhiều đêm không ngủ, mắt thâm quầng, càng thiếu ngủ, đầu óc càng không được nhanh nhạy, hiệu quả công việc càng kém. Mà trong ngành này, chỉ cần một sai sót nhỏ là ngồi lại từ đầu. Với áp lực như vậy nên tôi xin nghỉ việc. Như thường lệ, tôi báo trước cho Cty 45 ngày, rồi nghỉ” – anh Tín nói.
Anh Tín gửi đơn lên phòng nhân sự được 1 tuần thì phòng nhân sự cho mời anh lên làm việc. Phòng nhân sự thông báo, theo điều khoản HĐLĐ mà hai bên đã ký, anh Tín phải báo trước cho Cty 6 tháng, anh Tín có thể rút lại đơn hoặc lùi thời điểm nghỉ việc tới 6 tháng sau. “Tôi không tin vào tai mình, lật vội HĐLĐ ra xem thì đúng là trong điều khoản HĐLĐ tôi đã có ghi rõ, người lao động (NLĐ) muốn chấm dứt HĐLĐ phải báo trước 6 tháng. Tôi không đồng ý, cho rằng quy định này vi phạm Luật Lao động nên vẫn kiên quyết nghỉ. Hơn nữa, khi đó tôi xác định rõ, tôi không thể tiếp tục làm việc trong trạng thái căng thẳng liên tục như vậy, trong khi đó, có một công ty khác đã mời tôi về làm việc. Nếu tôi tiếp tục ở lại công ty này thì cơ hội ở công ty mới sẽ mất đi” – anh Tín giải thích.
Anh Tín nghỉ việc được 2 tháng thì công ty gửi đơn kiện anh ra tòa, yêu cầu anh bồi thường thiệt hại là 4,5 tháng lương do vi phạm thời gian báo trước 6 tháng! Tại phiên tòa, phía Cty trình bày: “Vì vị trí của anh Tín rất quan trọng, liên quan đến tuyển người, bảo mật thông tin của công ty, cho nên công ty mới có quy định, NLĐ muốn nghỉ việc phải báo trước 6 tháng là vì vậy. Thế nhưng đằng này, anh Tín quyết nghỉ, không quan tâm đến tình hình của công ty, cho nên chúng tôi phải kiện!”.
Sau khi xem xét điều khoản quy định tại HĐLĐ, thẩm phán nhận định, thỏa thuận của công ty phù hợp với các điều khoản tại Điều 3 Bộ Luật Lao động 2012, theo đó, NLĐ làm việc theo HĐLĐ không xác định thời hạn có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ, nhưng phải báo cho người sử dụng lao động biết trước ít nhất 45 ngày. Như vậy, ở đây, hai bên có thể thỏa thuận hơn tùy thuộc vào điều kiện của từng công ty, cụ thể hai bên đã thỏa thuận thời gian báo trước 6 tháng là hợp lý! Anh Tín chỉ báo trước 45 ngày là không đúng với thỏa thuận trong HĐLĐ nên phải bồi thường cho công ty!
“Tôi thực sự không để ý từ “ít nhất” trong luật nên đinh ninh chỉ cần báo trước 45 ngày là đủ. Tôi sẽ không kháng cáo mà chấp nhận bồi thường. Sau phiên tòa, giám đốc có gặp tôi nói chuyện, tôi trình bày rõ những áp lực mà mình gánh chịu trong quá trình làm việc. Sếp tôi tỏ ra thông cảm và trách tôi không trao đổi sớm với ông. Ông đề nghị phòng nhân sự chỉ nhận của tôi một số tiền bồi thường tượng trưng! Tôi cảm ơn sếp và xem đây là bài học đắt giá cho mình” – anh Tín nói.

Ngậm ngùi vì không để ý đến mức lương ghi trên hợp đồng

“Tôi không đồng ý với mức bồi thường này. Số tiền thực nhận của tôi cao gấp đôi so với trong HĐLĐ. HĐLĐ này công ty cố tình ép tôi…” – chị Nguyễn T.M tức tối khi phiên tòa sơ thẩm kết thúc với phần bồi thường chỉ bằng 1/3 so với chị yêu cầu. Nguyên nhân là số tiền lương hàng tháng để làm cơ sở bồi thường trong đơn khởi kiện của chị và trên HĐLĐ chênh lệch nhau 1/3.
Chị M vốn là trưởng phòng chăm sóc khách hàng của một công ty chuyên về mỹ phẩm Hàn Quốc có trụ sở tại quận 3 (TPHCM). Chị M vào làm việc ở công ty từ năm 2014 với HĐLĐ xác định thời hạn 3 năm. Tháng 11.2015, công ty mẹ bên Hàn Quốc bổ nhiệm giám đốc mới ở Việt Nam, người này “thay máu” các trưởng phòng, chấm dứt HĐLĐ với chị M.
“Trong suốt thời gian làm việc, tôi luôn hoàn thành tốt các công việc được giao, không những vậy, lượng khách hàng ngày càng tăng lên, chúng tôi luôn nhận được phản hồi tốt từ phía khách hàng. Thế nhưng chỉ vì nghe lời trưởng phòng nhân sự, giám đốc mới lại quyết cho tôi nghỉ việc. Quá ấm ức nên tôi phải kiện” – chị M bức xúc.
Gần 1 năm sau, chị M gửi đơn kiện công ty ra tòa, yêu cầu bồi thường gần 200 triệu đồng. Tại tòa, các lý lẽ chị đưa ra đều được tòa chấp thuận, phía công ty nhận mình đã sai khi cho chị M nghỉ việc. Tuy nhiên, số tiền bồi thường không như chị yêu cầu mà chỉ còn hơn 1/3. Đại diện Viện kiểm sát tại phiên tòa nhận xét: “Nguyên đơn là chị M trình bày, thu nhập của chị hơn 15 triệu đồng/tháng nhưng trên HĐLĐ chỉ thể hiện 8 triệu đồng/tháng. Các khoản phụ cấp khác, chị không chứng minh được nó là thường xuyên nên tòa không xem xét! Tiền lương trong HĐLĐ bao gồm các khoản sau và phải được thể hiện rõ gồm: Mức lương, phụ cấp ổn định, phụ cấp bổ sung có tính ổn định”.
“Khi làm việc tôi không để ý đến giấy tờ khi nhận lương, hầu như công ty không đưa cho nhân viên mà chúng tôi chỉ cần ký và nhận tiền mặt. Một số lần tôi đi công tác, tôi có đề nghị kế toán chuyển khoản nhưng số lần đó quá ít để chứng minh được những khoản đó là các khoản phụ cấp thường xuyên! Đây là một bài học cho tôi khi giao kết HĐLĐ” – chị M nói.