Không được quyền buộc NLĐ phải nghỉ sớm
Bạn đọc số điện thoại 0914866XXX gọi đến số điện thoại Tư vấn pháp luật Báo Lao Động 0961360559 hỏi: Công ty có quyền yêu cầu NLĐ phải nghỉ thai sản trước 1 tháng khi sinh để bảo đảm sức khỏe cho mẹ và con không?
Văn phòng Tư vấn pháp luật Báo Lao Động trả lời: Khoản 1, Điều 34 Luật BHXH 2014 quy định về thời gian hưởng chế độ khi sinh con như sau: 1. Lao động nữ sinh con được nghỉ việc hưởng chế độ thai sản trước và sau khi sinh con là 6 tháng. Trường hợp lao động nữ sinh đôi trở lên thì tính từ con thứ hai trở đi, cứ mỗi con, người mẹ được nghỉ thêm 1 tháng. Thời gian nghỉ hưởng chế độ thai sản trước khi sinh tối đa không quá 2 tháng. Theo quy định trên thì việc nghỉ trước khi sinh thuộc quyền của NLĐ. Điều 156 BLLĐ 2012 quy định về quyền đơn phương chấm dứt, tạm hoãn HĐLĐ của lao động nữ mang thai: Lao động nữ mang thai nếu có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền chứng nhận tiếp tục làm việc sẽ ảnh hưởng xấu tới thai nhi có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ hoặc tạm hoãn thực hiện HĐLĐ. Thời hạn mà lao động nữ phải báo trước cho NSDLĐ tuỳ thuộc vào thời hạn do cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền chỉ định. Như vậy, nếu không có chỉ định của bác sĩ hoặc nhu cầu của chính lao động đó về việc phải nghỉ sớm để tránh ảnh hưởng đến sức khỏe của thai nhi và người đó, thì công ty không có quyền buộc NLĐ phải nghỉ sớm trước khi sinh con.
Bị cướp mất giấy tờ, phải trình báo với công an
Bạn đọc số điện thoại 01699245XXX gọi đến số điện thoại Tư vấn pháp luật Báo Lao Động 0961360559 hỏi: Tôi xin nghỉ về nhà nhưng không may bị cướp mất một ít tiền và giấy tờ. Do chỉ mất ít tiền nên tôi không trình báo công an. Tôi nghỉ tổng cộng 16 ngày không báo với công ty, nên khi quay trở lại thì công ty không nhận tôi nữa và không trả lương cho tôi. Công ty làm vậy đúng không?
Văn phòng Tư vấn pháp luật Báo Lao Động trả lời: Thứ nhất, nếu bị cướp mất giấy tờ, thì bạn phải trình báo với công an địa phương nơi xảy ra vụ cướp và được cấp giấy xác nhận về vụ việc để có cơ sở làm lại các loại giấy tờ cá nhân, đồng thời đề phòng kẻ gian sử dụng giấy tờ của bạn để làm việc xấu gây ảnh hưởng đến bạn. Thứ hai, khoản 3, điều 126 BLLĐ 2012 quy định về việc áp dụng hình thức kỷ luật sa thải: NLĐ tự ý bỏ việc 5 ngày cộng dồn trong 1 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 1 năm mà không có lý do chính đáng. Các trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm: thiên tai, hoả hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động. Như vậy, nếu bạn nghỉ việc 16 ngày mà không báo với công ty là thuộc trường hợp không có lý do chính đáng. Do đó, công ty có quyền sa thải bạn.
Tuy nhiên, để sa thải NLĐ, công ty phải tuân thủ đúng quy trình và thủ tục tại điều 30 Nghị định 05/2015/NĐ-CP, theo đó phải bảo đảm NLĐ đươc thông báo trước ngày làm việc; NLĐ có mặt để tự bào chữa hay nhờ người bào chữa, phải có mặt của tổ chức đại diện NLĐ cơ sở... Nếu công ty không tuân thủ quy định trên thì thuộc trường hợp chấm dứt HĐLĐ trái luật. Về tiền lương, bạn vẫn được nhận đầy đủ cho những ngày đã làm việc.
Không được đơn phương chấm dứt HĐLĐ vì "không thể tiếp tục hợp tác"
Bạn đọc số điện thoại 0966979XXX gọi đến số điện thoại Tư vấn pháp luật Báo Lao Động 0961360559 hỏi: Tôi làm việc cho một công ty nước ngoài, HĐLĐ không xác định thời hạn. Công ty chấm dứt HĐLĐ với tôi mà không báo trước. Lý do công ty đưa ra là không thể tiếp tục hợp tác được nữa. Công ty có phải bồi thường cho tôi thế nào?
Văn phòng Tư vấn pháp luật Báo Lao Động trả lời: Điều 38 BLLĐ 2012 quy định về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ: 1. NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong những trường hợp sau đây: a) NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc theo HĐLĐ; b) NLĐ bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm theo HĐLĐ không xác định thời hạn, đã điều trị 06 tháng liên tục, đối với NLĐ làm theo HĐLĐ xác định thời hạn và quá nửa thời hạn HĐLĐ đối với người làm theo HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục. Khi sức khỏe của NLĐ bình phục, thì NLĐ được xem xét để tiếp tục giao kết HĐLĐ; c) Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của pháp luật, mà NSDLĐ đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc; d) NLĐ không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại điều 33 của bộ luật này. 2. Khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ, NSDLĐ phải báo cho NLĐ biết trước: a) Ít nhất 45 ngày đối với HĐLĐ không xác định thời hạn; b) Ít nhất 30 ngày đối với HĐLĐ xác định thời hạn; c) Ít nhất 03 ngày làm việc đối với trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 điều này và đối với HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng. Như vậy, không có quy định nào của pháp luật cho phép NSDLĐ được quyền chấm dứt HĐLĐ với NLĐ vì lý do: “Không thể tiếp tục hợp tác được”. Nếu thực sự “Không thể tiếp tục hợp tác được”, thì công ty phải thỏa thuận chấm dứt HĐLĐ với bạn theo quy định tại khoản 3, điều 36 BLLĐ. Nếu công ty thật sự ứng xử như bạn đã thông tin, thì thuộc trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật và phải chịu trách nhiệm theo quy định tại điều 42 BLLĐ.
