Xin sếp đừng nhắc chuyện cũ!
“Năm 2015, khi hoàn thành các thủ tục giấy tờ, hóa đơn cho Cty, tôi đã để xảy ra sai sót. Rất may vụ việc được phát hiện kịp thời, tôi đã khắc phục và rất may không gây thiệt hại cho Cty. Nhưng sau đó, khi họp xét đánh giá năng lực, tôi bị sếp nhắc nhở về vụ việc này. Tôi nhận khiển trách bằng miệng. Đến tháng 6 vừa rồi, tôi lại mắc lỗi và sếp lại mang chuyện cũ ra và cho rằng, một lỗi là nhỏ, nhưng hai lỗi cộng lại thì lớn, tôi phải bị kỷ luật”, anh Lê Hùng, làm việc tại Cty dược N.P
(TP.HCM), bức xúc kể lại.
Anh Hùng phụ trách phòng kinh doanh cho Cty N.P đã được 4 năm với HĐLĐ không xác định thời hạn. Biết sếp là một người khó tính nên anh luôn cố gắng chỉn chu trong từng công việc, thế nhưng vẫn không thể tránh khỏi những sai sót. “Có lần, sếp yêu cầu tôi báo cáo công việc trên phần mềm mới, do tôi chưa rành nên làm không đúng ý sếp, tôi đã bị nhắc nhở qua email. Tưởng chuyện đã qua, nhưng đến khi họp đánh giá tăng lương, sếp đem chuyện đó ra để cho rằng tôi “không chịu khó suy nghĩ”. Rồi mới đây nhất, tôi bị khách hàng khiếu nại, thay vì hỏi lý do, sếp khẳng định luôn tôi sai. Tôi biết, sếp là người cầu toàn, người kinh doanh phải coi “khách hàng là thượng đế” nhưng nếu là lãnh đạo, trước hết phải tin tưởng nhân viên của mình”, anh Hùng phân trần.
Chia sẻ câu chuyện của anh Hùng, bà Mai Nguyễn, người có kinh nghiệm lâu năm trong tuyển dụng, nhân sự, cho rằng: Nhiều NSDLĐ cho rằng, khi họp đánh giá năng lực nhân viên khi kết thúc hợp đồng, nên lôi hết những thiếu sót, sai lầm của nhân viên ra để nhân viên thấy mình còn yếu kém mà không dám đề nghị tăng lương. “Việc này là con dao hai lưỡi, đôi khi anh đạt được mục đích của mình nhưng sẽ làm NLĐ chán nản, không muốn gắn bó, cống hiến cho một nơi mà năng lực của họ có vẻ như không phù hợp hoặc quá kém”, bà Mai Nguyễn nói.
Một hành vi không được xử lý kỷ luật hai lần
Giữa năm 2015, trong quá trình làm việc, chị Mỹ Linh, làm việc tại Cty Minh Vy (Bình Dương), đã mắc sai sót khi gửi bảng báo giá của nhà cung cấp cho khách hàng. Vốn là một Cty dịch vụ nên lỗi của chị Linh bị xếp vào mục “tiết lộ bí mật kinh doanh của người sử dụng lao động”.
“Khách hàng biết được bảng giá của nhà cung cấp, sẽ biết được phần chênh lệch của Cty nên việc này khiến cho việc đàm phán hợp đồng rất khó khăn. Tôi đã bị Cty lập biên bản khiển trách”, chị Linh nói.
Tưởng chuyện đã qua, gần một tháng sau, ban giám đốc có quyết định điều chuyển tôi sang vị trí mới. Lý do được ban giám đốc đưa ra chính là lỗi chuyển nhầm file của nhà cung cấp sang khách hàng. Nghĩa là cái lỗi mà trước đó ban giám đốc đã lập biên bản xử lý với hình thức khiển trách bằng văn bản.
“Không đồng ý với cách giải quyết của ban giám đốc, tôi đã khiếu nại. Sau nhiều lần nhờ ban chấp hành công đoàn cơ sở vào cuộc, đối thoại ôn hòa, ban giám đốc đã nhận ra sai sót khi xử lý kỷ luật tôi và rút lại quyết định điều chuyển. Qua vụ việc này, không chỉ Cty rút kinh nghiệm mà bản thân tôi cũng phải lấy đó làm bài học cho mình khi xử lý công việc phải cẩn thận hơn”, chị Linh nói.
Các quy định cấm khi xử lý kỷ luật lao động (Điều 123 Bộ luật Lao động):
- Xâm phạm thân thể, nhân phẩm của người lao động.
- Dùng hình thức phạt tiền, cắt lương thay việc xử lý kỷ luật lao động.
- Áp dụng nhiều hình thức xử lý kỷ luật lao động đối với một hành vi vi phạm kỷ luật lao động.
Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động theo quy định Điều 124 Bộ luật Lao động. Theo đó, tùy vào mức độ và thiệt hại do NLĐ gây ra mà việc xử lý kỷ luật có thời hiệu khác nhau như 60 ngày, 6 tháng…, tối đa là 12 tháng.
