HĐLĐ là sự thoả thuận giữa người lao động (NLĐ) và người sử dụng lao động (NSDLĐ) về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động. Những thỏa thuận cụ thể không trái luật của hai bên trong HĐLĐ cũng là cơ sở để cơ quan chức năng có thẩm quyền giải quyết khi xảy ra tranh chấp.
Theo quy định tại Điều 22, Bộ luật Lao động 2012, có 3 loại HĐLĐ. Đó là HĐLĐ không xác định thời hạn mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng, HĐLĐ xác định thời hạn với thời gian từ 12 đến 36 tháng và HĐLĐ mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.
Trước đây, pháp luật không cho phép hai bên được sửa đổi thời hạn HĐLĐ bằng phụ lục hợp đồng. Như vậy, muốn thay đổi nội dung về thời hạn trong HĐLĐ, hai bên bắt buộc phải ký một hợp đồng mới để thay thế.
Tuy nhiên, tại Điều 5 Nghị định 05/2015/NĐ-CP đã cho phép hai bên có thể sửa đổi thời hạn HĐLĐ bằng phụ lục. Cụ thể, thời hạn HĐLĐ chỉ được sửa đổi một lần bằng phụ lục HĐLĐ và không được làm thay đổi loại hợp đồng đã giao kết, trừ trường hợp kéo dài thời hạn HĐLĐ với NLĐ cao tuổi và NLĐ là cán bộ công đoàn không chuyên trách quy định tại Khoản 6, Điều 192 của Bộ luật Lao động.
Trên thực tế, có nhiều doanh nghiệp không thực hiện đúng Điều 5 Nghị định 05/2015/NĐ-CP, khi sửa đổi HĐLĐ bằng phụ lục đã làm thay đổi loại HĐLĐ.
Chẳng hạn, NLĐ có HĐLĐ không xác định thời hạn lại được yêu cầu ký phụ lục thành HĐLĐ có thời hạn. Điều này sẽ gây thiệt thòi cho NLĐ, vì NSDLĐ có thể chấm dứt HĐLĐ khi hết hạn, trong khi nếu có HĐLĐ không xác định thời hạn thì NSDLĐ chỉ được đơn phương chấm dứt HĐLĐ với nhiều điều kiện khắt khe hơn.
Để khắc phục tình trạng trên, Khoản 1, Điều 11, Nghị định 28/2020/NĐ-CP đã quy định: "Phạt tiền đối với NSDLĐ có một trong các hành vi sửa đổi quá một lần thời hạn HĐLĐ bằng phụ lục HĐLĐ hoặc khi sửa đổi thời hạn HĐLĐ bằng phụ lục HĐLĐ làm thay đổi loại HĐLĐ đã giao kết trừ trường hợp kéo dài thời hạn HĐLĐ với NLĐ cao tuổi và NLĐ là cán bộ công đoàn không chuyên trách quy định tại khoản 6 Điều 192 của Bộ luật Lao động”.
Mức phạt thấp nhất đối với hành vi này từ 1 triệu đồng nếu vi phạm đến 10 NLĐ, và mức cao nhất lên đến 20 triệu đồng với vi phạm từ 301 NLĐ trở lên.
