NỮ ÍT NHẤT PHẢI 45 TUỔI MỚI ĐƯỢC NGHỈ HƯU
Bạn đọc số 01653429XXX gọi đến số điện thoại Tư vấn pháp luật của Báo Lao Động 0961.360.559 hỏi: Em gái tôi sinh tháng 10.1973, có 23 năm đóng BHXH, trong quá trình làm việc bị TNLĐ, giám định suy giảm 81% khả năng lao động. Gia đình đến cơ quan BHXH làm thủ tục để nghỉ hưu sớm nhưng bị từ chối. Như vậy có đúng không?
Văn phòng Tư vấn pháp luật Báo Lao Động trả lời: Điều 55 Luật BHXH 2014 quy định về điều kiện hưởng lương hưu khi suy giảm khả năng lao động như sau: 1. NLĐ quy định tại các điểm a, b, c, d, g, h và i khoản 1 điều 2 của luật này khi nghỉ việc có đủ 20 năm đóng BHXH trở lên được hưởng lương hưu với mức thấp hơn so với người đủ điều kiện hưởng lương hưu quy định tại điểm a và điểm b khoản 1 điều 54 của luật này nếu thuộc một trong các trường hợp sau đây: a) Từ ngày 1.1.2016, nam đủ 51 tuổi, nữ đủ 46 tuổi và bị suy giảm khả năng lao động từ 61% trở lên thì đủ điều kiện hưởng lương hưu khi suy giảm khả năng lao động. Sau đó mỗi năm tăng thêm một tuổi cho đến năm 2020 trở đi, nam đủ 55 tuổi và nữ đủ 50 tuổi thì mới đủ điều kiện hưởng lương hưu khi suy giảm khả năng lao động từ 61% trở lên; b) Nam đủ 50 tuổi, nữ đủ 45 tuổi và bị suy giảm khả năng lao động từ 81% trở lên; c) Bị suy giảm khả năng lao động từ 61% trở lên và có đủ 15 năm trở lên làm nghề hoặc công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm thuộc danh mục do Bộ LĐTB&XH, Bộ Y tế ban hành. Do em bạn năm nay chưa đủ điều kiện từ đủ 45 tuổi (với nữ) nên cơ quan BHXH từ chối làm thủ tục cho nghỉ hưu sớm là có cơ sở.
THOẢ THUẬN TRÁI LUẬT KHÔNG CÓ GIÁ TRỊ
Bạn đọc số 01693247XXX gọi đến số điện thoại Tư vấn pháp luật của Báo Lao Động 0961.360.559 hỏi: Tôi làm việc cho Cty từ tháng 11.2009, vừa chấm dứt HĐLĐ. Cty yêu cầu tôi thoả thuận không được nhận trợ cấp thôi việc (TCTV), như vậy có đúng không?
Văn phòng Tư vấn pháp luật Báo Lao Động trả lời: Điều 48 BLLĐ 2012 quy định: 1. Khi HĐLĐ chấm dứt theo quy định tại các khoản 1, 2, 3, 5, 6, 7, 9 và 10 điều 36 của bộ luật này thì NSDLĐ có trách nhiệm chi trả trợ cấp thôi việc cho NLĐ đã làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên, mỗi năm làm việc được trợ cấp một nửa tháng tiền lương. 2. Thời gian làm việc để tính TCTV là tổng thời gian NLĐ đã làm việc thực tế cho NSDLĐ trừ đi thời gian NLĐ đã tham gia BHTN theo quy định của Luật BHXH và thời gian làm việc đã được NSDLĐ chi trả trợ cấp thôi việc. 3. Tiền lương để tính trợ cấp thôi việc là tiền lương bình quân theo HĐLĐ của 6 tháng liền kề trước khi NLĐ thôi việc. Như vậy, nếu bạn đủ điều kiện nhận TCTV theo điều này thì vẫn được nhận TCTV. Thoả thuận của bạn với Cty về việc không nhận TCTV là trái luật, không có giá trị thi hành.
CÔNG TY ĐẦU TIÊN PHẢI ĐÓNG BHXH
Bạn đọc số 0988011XXX gọi đến số điện thoại Tư vấn pháp luật của Báo Lao Động 0961.360.559 hỏi: Tôi làm việc cho hai đơn vị, cách đóng BHXH thế nào?
Văn phòng Tư vấn pháp luật Báo Lao Động trả lời: Khoản 4 điều 85 Luật BHXH 2014 quy định: “4. NLĐ quy định tại điểm a và điểm b, khoản 1 điều 2 của luật này mà giao kết HĐLĐ với nhiều NSDLĐ thì chỉ đóng BHXH theo quy định tại khoản 1 điều này đối với HĐLĐ giao kết đầu tiên”. Khoản 1, điều 43 Luật Việc làm 2013 cũng quy định: “Trong trường hợp NLĐ giao kết và đang thực hiện nhiều HĐLĐ quy định tại khoản này thì NLĐ và NSDLĐ của HĐLĐ giao kết đầu tiên có trách nhiệm tham gia bảo hiểm thất nghiệp”. Như vậy, khi bạn giao kết hợp đồng với hai công ty, mà bạn thuộc đối tượng tham gia BHXH bắt buộc, thì công ty bạn giao kết HĐLĐ trước có trách nhiệm tham gia BHXH, BHTN bắt buộc cho bạn. Còn công ty thứ hai, sẽ trả tiền tham gia BHXH, BHTN trực tiếp vào lương bằng mức đóng BHXH, BHTN bắt buộc.
ĐIỀU KIỆN CẦN VÀ ĐỦ ĐỂ CHẤM DỨT HĐLĐ
Bạn đọc số 02866815XX gọi đến số điện thoại Tư vấn pháp luật của Báo Lao Động 0961.360.559 hỏi: Cty ký HĐLĐ 3 tháng với NLĐ, đã hết hạn từ 31.10, nhưng sau đó NLĐ vẫn làm việc và Cty vẫn đóng BHXH cho họ. Bây giờ Cty cho NLĐ nghỉ việc và chỉ báo trước 30 ngày có được không?
Văn phòng Tư vấn pháp luật Báo Lao Động trả lời: Điều 22 BLLĐ 2014 quy định 1. HĐLĐ phải được giao kết theo một trong các loại sau đây:a) HĐLĐ không xác định thời hạn;HĐLĐ không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng. b) HĐLĐ xác định thời hạn; HĐLĐ xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến 36 tháng. c) HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng. 2. Khi HĐLĐ quy định tại điểm b và điểm c khoản 1 điều này hết hạn mà NLĐ vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày HĐLĐ hết hạn, hai bên phải ký kết HĐLĐ mới; nếu không ký kết HĐLĐ mới thì hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm b khoản 1 điều này trở thành HĐLĐ không xác định thời hạn và hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm c khoản 1 điều này trở thành HĐLĐ xác định thời hạn với thời hạn là 24 tháng. Trường hợp hai bên ký kết HĐLĐ mới là hợp đồng xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm 1 lần, sau đó nếu NLĐ vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết HĐLĐ không xác định thời hạn... Do đó, khi hết hạn HĐLĐ vào 31.10, nhưng hai bên không chấm dứt HĐLĐ cũng không ký HĐLĐ mới và NLĐ vẫn tiếp tục làm việc, thì HĐLĐ của người này đã trở thành HĐLĐ có thời hạn 24 tháng. Như vậy, Cty không thể đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ này mà chỉ cần báo trước cho họ 30 ngày. Cty chỉ được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ với người này nếu họ thường xuyên không hoàn thành nhiệm vụ, bị ốm đau đã điều trị liên tục quá 6 tháng... theo quy định tại điều 38 BLLĐ 2012.
