Đổ vỡ niềm tin
Theo chị S kể, trong thời gian làm việc tại công ty, P móc ngoặc với một nhân viên nhận đơn hàng của khách để kiếm tiền riêng. Do khách thường xuyên đặt hàng qua website của công ty, nên P bàn với người nhân viên phụ trách website, nếu có đơn hàng thì chuyển cho P thay vì báo về công ty. Ở vị trí trưởng phòng kinh doanh, nên P biết rõ công ty đặt hàng ở đâu, nên khi có đơn hàng, P đặt hàng với tư cách cá nhân rồi bán cho khách. Tiền lời thì P bỏ túi riêng và có chia sẻ cho nhân viên trực website một ít.
Sự việc diễn ra như thế suốt thời gian dài, một số người trong công ty biết chuyện rất bất bình với việc làm của P và người kia, nhưng vì ngại va chạm nên không dám phản ánh với chị S. Do P ngày một quá quắt nên một đồng nghiệp của P mới nhắn tin cho chị S biết chuyện. Quá ngỡ ngàng, nhưng chị S vẫn không tin P làm điều sai trái như thế. Để kiểm chứng, chị S giả đóng vai một người mua, nhắn tin đặt hàng với P thì P sốt sắng xác nhận và thoả thuận bán hàng cho chị S với tư cách cá nhân, mà không hề báo cho công ty biết. Với chứng cứ rõ ràng như thế, nên chị S gặp mặt P để nói chuyện thẳng thắn. P thừa nhận sai phạm, gửi lời xin lỗi đến chị S và công ty, đồng thời viết đơn xin nghỉ việc ngay hôm ấy.
Với hành vi sai phạm đó, chị S đồng ý cho P nghỉ việc, nhưng do nhân viên của công ty không hiểu biết, nên trong quyết định cho nghỉ việc lại ghi là sa thải vì P có hành vi xâm phạm lợi ích của công ty. Căn cứ vào quyết định đó, P kiện công ty của chị S ra toà vì cho rằng công ty đã sa thải anh ta sai luật.
Đúng lý, nhưng sai quy trình
Đối chiếu với các quy định của pháp luật thì thấy rằng nếu NLĐ có hành vi vi phạm một trong các trường hợp quy định tại Điều 126 BLLĐ 2012, thì NSDLĐ có quyền kỷ luật sa thải với người đó. Điều 126 BLLĐ quy định: "Hình thức xử lý kỷ luật sa thải được NSDLĐ áp dụng trong những trường hợp sau đây: 1. NLĐ có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của NSDLĐ, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của NSDLĐ; 2. NLĐ bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm. Tái phạm là trường hợp NLĐ lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 127 của Bộ luật này; 3. NLĐ tự ý bỏ việc 5 ngày cộng dồn trong 1 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 1 năm mà không có lý do chính đáng. Các trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm: thiên tai, hoả hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động".
Mặc dù P có hành vi sai phạm nhưng để kỷ luật sa thải P, thì NSDLĐ phải tuân thủ theo đúng trình tự, thủ tục xử lý vi phạm kỷ luật được quy định tại điều 123,128 BLLĐ và điều 30 Nghị định 05/2015/NĐ-CP, cụ thể: Việc xử lý kỷ luật lao động được quy định như sau: a) NSDLĐ phải chứng minh được lỗi của người lao động; b) Phải có sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở; (Lưu ý: Theo khoản 4 điều 3 BLLĐ 2012, tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở là BCH CĐCS hoặc BCH CĐ cấp trên trực tiếp nơi chưa thành lập CĐCS). NLĐ phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc người khác bào chữa; trường hợp là người dưới 18 tuổi thì phải có sự tham gia của cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật; Việc xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản…
Đối chiếu với các quy định vừa nêu ở trên thì thấy rằng mặc dù P có hành vi sai phạm thuộc trường hợp bị sa thải, nhưng do công ty không tuân thủ đúng trình tự kỷ luật như đã nêu, do đó việc sa thải đó là trái luật. Do đó, công ty cần phải thu hồi quyết định sa thải đó lại. Nhưng do P có đơn xin nghỉ việc, nên trong trường hợp này, công ty phải rút lại quyết định sa thải và ra quyết định cho P nghỉ việc theo đơn xin nghỉ việc của anh ta.
Chị S ra về, lòng vẫn chưa hết ấm ức, nhưng qua buổi tư vấn, chị S đã nhận ra một điều cần cẩn trọng hơn khi ra quyết định đối với NLĐ. Cũng may, sau đó, P cũng đồng ý rút đơn khởi kiện công ty và không đòi hỏi gì thêm.
