Không có tiếng nói chung để gặp nhau ở “điểm giới hạn lợi ích” thì tranh chấp lao động tất yếu sẽ xảy ra
Tranh chấp lao động phát sinh tồn tại gắn liền với quan hệ lao động. Các bên tranh chấp bao giờ cũng là chủ thể của quan hệ lao động và đối tượng tranh chấp chính là nội dung của quan hệ lao động đó.
Tranh chấp lao động không chỉ là những tranh chấp về quyền mà còn bao gồm cả những tranh chấp về lợi ích của các bên trong quan hệ lao động.
Trong quá trình thực hiện quan hệ lao động, có nhiều nguyên nhân dẫn đến phát sinh mâu thuẫn giữa các bên, giữa NSDLĐ- NLĐ không có tiếng nói chung để gặp nhau ở “điểm giới hạn lợi ích”.
Doanh nghiệp còn thiếu sót trong việc đảm bảo quyền và lợi ích chính đáng, hợp pháp cho người lao động
NSDLĐ tìm cách “lách luật” hoặc không thực hiện đúng và đầy đủ các quyền và nghĩa vụ đã được thống nhất ban đầu, lợi dụng khoảng trống cho phép của Luật để chèn ép người lao động mang lại lợi ích cho doanh nghiệp (Ví dụ: Điều 20, Luật Lao động năm 2019 quy định loại hợp đồng xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong thời gian không quá 36 tháng kể từ thời điểm có hiệu lực của hợp đồng.
DN đã thực hiện ký kết hợp đồng lao động lần đầu với thời gian 3 tháng, 6 tháng, 9 tháng… làm thế nào đó để thời gian chấm dứt hiệu lực hợp đồng đúng vào dịp tết Nguyên đán (đã có doanh nghiệp chấm dứt hiệu lực hợp đồng lao động vào đúng dịp tết Nguyên đán với số lượng gần 700 NLĐ) như vậy, DN giảm bớt chi phí quà tết, thưởng tết, đời sống NLĐ khó khăn thêm khi bị mất việc hoặc việc làm thiếu tính ổn định, tiềm ẩn bức xúc trong CNLĐ).
Trong TƯLĐTT, nội dung tiền thưởng tết doanh nghiệp chỉ đưa vào một cách chung chung, thiếu cụ thể, hằng năm doanh nghiệp tự đưa ra mức thưởng tết không tham khảo ý kiến hoặc lấy ý kiến chiếu lệ của một bộ phận hoặc một nhóm người có thu nhập cao trong doanh nghiệp, không công bố công khai tại nơi làm việc nên mức tiền thưởng không thỏa đáng với mức độ hoàn thành công việc trong một năm của NLĐ .
Một số hợp đồng lao động có nhiều điều khoản không có lợi cho NLĐ do trình độ xây dựng hợp đồng và sự hiểu biết về pháp luật của NLĐ còn hạn chế, dẫn đến trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động xảy ra tranh chấp.
Doanh nghiệp chưa chú trọng việc đảm bảo điều kiện làm việc cho NLĐ như: Môi trường làm việc chật hẹp, nóng bức, tiếng ồn quá mức quy định cho phép, không có phòng y tế, phòng ăn, nhà để xe, bảo hộ lao động…; chế độ chính sách lao động nữ không được quan tâm.
Định mức lao động quá cao và xây dựng thang bảng lương quá chênh lệch giữa các vị trí việc làm, khiến cho NLĐ phải làm thêm giờ để hoàn thành định mức được giao, thời gian đó không được tính vào thời gian làm thêm giờ; NLĐ phải bỏ sức lực lao động để hoàn thành định mức lao động trong khi đó tổ trưởng là người được nhận tiền thưởng.
Không hòa hợp về văn hóa vùng miền, quốc gia, dân tộc. Hiện nay, có nhiều doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài sang đầu tư ở Việt Nam có khác biệt về văn hóa vùng miền, quốc gia, bất đồng về ngôn ngữ và định kiến dân tộc… nên trong quan hệ lao động giữa giới chủ là người nước ngoài với NLĐ còn xảy ra mâu thuẫn như: Vẫn còn nặng tư tưởng xem thường phụ nữ, thiếu tôn trọng NLĐ, ban phát việc làm thu nhập, dùng những ngôn ngữ có tính chất xúc phạm, thóa mạ NLĐ thậm chí có hành vi dùng vũ lực đối với công nhân hoặc quấy rối tình dục tại nơi làm việc; Không quan tâm chăm lo đời sống tinh thần và vật chất cho NLĐ trong các dịp Lễ, Tết cổ truyền.
Doanh nghiệp chưa xây dựng hoàn chỉnh cơ chế quản lý theo hướng chuyên nghiệp. Một số doanh nghiệp thuê người quản lý nhân lực, lao động, sản xuất thiếu năng lực, thiếu đạo đức nghề nghiệp, không am hiểu văn hóa nước sở tại nên việc thiết lập, điều hành hệ thống, quy trình quản lý tại doanh nghiệp còn thiếu sự đồng bộ, chủ quan, áp đặt, tùy tiện, vi phạm pháp luật lao động Việt Nam trong xây dựng thang bảng lương, nội quy lao động, hợp đồng lao động, thực hiện quy chế dân chủ cơ sở tại nơi làm việc, thương lượng xây dựng TƯLĐTT.
Ý thức của NLĐ trong việc chấp hành nội quy lao động chưa tốt. Các doanh nghiệp FDI có yêu cầu kỷ luật lao động cao, trong khi đó nhiều công nhân hiện nay vẫn chưa hình thành tác phong công nghiệp, thường vi phạm kỷ luật lao động như đi muộn, làm việc riêng trong giờ làm việc, hút thuốc lá, không sử dụng đúng quy định về trang phục bảo hộ lao động trong khi làm việc, dễ bị kích động, lôi kéo, cục bộ địa phương… Khi bị phạt, các lao động bức xúc và phản ứng lại, từ đó nảy sinh mâu thuẫn giữa lao động và chủ doanh nghiệp.
Từ thực tế tại nhiều doanh nghiệp, mâu thuẫn không chỉ phát sinh giữa công nhân và chủ doanh nghiệp, mà với chính bộ máy giúp việc là người Việt, đặc biệt ở bộ phận nhân sự. Có trường hợp, bộ phận giúp việc cố tình gây khó dễ hoặc không đảm bảo các chế độ chính sách, gây bức xúc trong công nhân nhưng chủ doanh nghiệp không biết.
