“Mình ở quê, sao công ty kiện được”
Anh Nguyễn Văn Luân vốn là thợ cơ khí đứng máy tại xưởng cắt, phân loại vật liệu tại Cty cơ khí T.T (TPHCM). Anh Luân làm việc tại công ty đã được hơn 1 năm bằng HĐLĐ xác định thời hạn 3 năm. Kỳ nghỉ Tết nguyên đán vừa qua, anh về quê Thanh Hóa ăn Tết và cho biết: “Sẽ không trở lại Cty làm việc nữa vì chuyển ra Hà Nội sinh sống”. Điều đáng nói, nếu anh Luân có ý định chuyển ra Hà Nội sinh sống, làm việc và thôi ý định làm việc tại Cty hiện tại thì anh nên có đơn xin nghỉ việc, đằng này anh cho biết: “Sẽ nghỉ luôn và không trở lại nữa”.
Nói về lý do nghỉ việc… ngang xương, anh Luân cho biết: “Thực ra mình hoàn toàn có thể thông báo trước với công ty 45 ngày như pháp luật quy định, thế nhưng như vậy sẽ ảnh hưởng đến thưởng Tết của mình”. Anh lý giải thêm, nếu trước Tết mà nhân viên xin nghỉ việc, những nhân viên đó sẽ bị liệt vào một danh sách khác, sẽ không được ưu tiên xét thi đua, bình bầu cuối năm… như vậy tiền thưởng Tết sẽ không cao. Cho nên anh im lặng, lẳng lặng nghỉ là như vậy. Chia sẻ về việc nếu nghỉ việc mà không báo trước là vi phạm pháp luật, công ty hoàn toàn có thể kiện và yêu cầu anh bồi thường, anh Luân hồn nhiên: “Mình ở quê luôn thì công ty kiện ai. Hơn nữa, mình ra Hà Nội rồi, công ty muốn kiện mình cũng khó”.
Hằng năm, tỷ lệ NLĐ quay trở lại công ty làm việc vào khoảng 98%, 2% còn lại là nghỉ việc hẳn. Đa phần là công nhân (CN) lớn tuổi, sau thời gian làm việc ở các nhà máy, tích lũy được ít vốn, họ về quê làm ăn. Tuy nhiên cũng có những lao động trẻ, có trình độ, làm việc ở các bộ phận quan trọng cũng nghỉ luôn, không thèm báo trước” – ông Nguyễn Mạnh Tuấn, Giám đốc nhân sự công ty Dệt May Việt Thanh (TPHCM) chia sẻ.
Theo ông Tuấn, sau Tết, những người nghỉ “ngang xương” như anh Luân ở các công ty không phải là hiếm và hầu hết năm nào cũng xảy ra. “Những năm đầu tiên, ban giám đốc là người nước ngoài, họ rất ngạc nhiên, riết rồi họ cũng quen, kiện đòi NLĐ bồi thường một tháng lương sẽ khiến công ty rất mất thời gian nên họ bỏ qua. Có đơn vị chủ động được, có đơn vị không vì không có thời gian để tìm người thay thế hoặc đầu năm tuyển người khó sẽ ảnh hưởng đến sản xuất. Tuy nhiên, mình nên hiểu rằng, không phải công ty không kiện thì NLĐ thắng, bình an vô sự mà các công ty đều tham gia những hiệp hội, các đơn vị khi tuyển dụng thường tìm hiểu về tiểu sử của nhân viên, nếu anh là người có “tiền sử thích nghỉ ngang” thì các nhà tuyển dụng sẽ e dè. Cho nên, mong NLĐ hãy nghĩ đến người khác một chút” – ông Tuấn đưa ra lời khuyên.
Giữ lương để… giữ chân người lao động!
Giữ lương để… giữ chân NLĐ là cách quản lý tưởng như quá lạc hậu song hiện nay nhiều DN vẫn thực hiện khiến cho mối quan hệ lao động căng thẳng.
Mới đây, toàn bộ CN tại một công ty 100% vốn Hàn Quốc ở quận 12, TP HCM đã ngừng việc tập thể vì bị ban giám đốc giữ lương với mục đích giữ chân NLĐ. Theo đó, để hạn chế tình trạng NLĐ xin nghỉ Tết sớm ảnh hưởng đến tiến độ giao hàng, đồng thời tránh biến động lao động dịp đầu năm mới, vào kỳ lương tháng 12.2016, công ty đã giữ lại 20% lương của tất cả CN và thông báo sẽ chi trả vào ngày làm việc cuối cùng trước khi nghỉ Tết. Cũng vào ngày này, công ty sẽ chi trả 50% tiền thưởng Tết và 20% tiền lương tháng 1.2017 cho CN. Riêng số tiền thưởng còn lại, công ty sẽ trả cho những ai còn làm việc tại công ty vào tháng 3.2017. Bất bình, tập thể CN đã ngừng việc. Khi đó, để tránh phải bồi thường vì giao hàng trễ hạn cho đối tác, ban giám đốc công ty buộc phải cam kết trả hết lương tháng 12 đúng hạn và toàn bộ tiền thưởng trước Tết cho CN.
Mặc dù cuộc ngừng việc của CN đã có hiệu quả, CN đạt hầu hết các yêu sách nhưng nhiều CN cho biết, sau Tết sẽ nghỉ việc tìm nơi làm mới vì cảm thấy bất mãn với cách hành xử của công ty. Chị Nguyễn Thị T, CN Cty trình bày: “Nhiều người đã gắn bó với Cty nhiều năm, lúc thăng cũng như lúc trầm, thế nhưng cách hành xử của ban giám đốc khiến chúng tôi thất vọng. Chúng tôi cảm giác rằng, ban giám đốc không tin tưởng chúng tôi, không coi trọng chúng tôi, không quan tâm đến ngày Tết cổ truyền của CN… mà nếu đã không quan tâm, không coi trọng thì không nên gắn bó với nhau làm gì. Qua Tết, tôi và mấy chị em sẽ tìm một đơn vị khác để làm việc”.
“Ban giám đốc giữ lương để giữ chân nhân viên nhưng lại có tác dụng ngược. Bởi đâu có gì bức xúc bằng việc đi làm mà không được nhận lương, đặc biệt là vào những ngày giáp Tết đủ thứ việc cần đến tiền. Ban giám đốc thử đặt ra tình huống như thế này, nếu ban giám đốc đang rất cần tiền để trả tiền thuê xưởng, trả tiền nguyên vật liệu thế nhưng khi hàng xuất đi, đối tác giữ tiền không trả với lý do để giữ chân khách hàng, hỏi như vậy ban giám đốc có tức lộn gan lên đầu không. Có hủy hợp đồng, có kiện khách hàng không?” – anh Tài, làm việc tại Cty bức xúc.
“Giữ chân nhân viên bằng cách giữ lương là cách làm sai lầm của người quản lý. Thực tế, NLĐ gắn bó với doanh nghiệp chính bởi chính sách chăm lo chu đáo, tiền lương, thưởng hợp lý. Bên cạnh đó, các chính sách mang tính chất khuyến khích như lương thâm niên, tặng quà cho NLĐ khi Tết đến, cho NLĐ được nghỉ phép, nghỉ lễ đúng quy định, các chương trình đi chơi, giao lưu, sinh hoạt ngoại khóa, họp mặt tất niên cùng các hoạt động tăng tính đoàn kết giữa NLĐ với NLĐ và NLĐ với công ty. Những điều đó mới là chìa khóa để NLĐ an tâm gắn bó với công ty. Còn giữ chân bằng cách giữ lương của NLĐ, không chỉ có tác dụng ngược mà các DN còn vi phạm các quy định của pháp luật về chi trả lương thưởng cho NLĐ” – ông Trần Văn Triều – Giám đốc Trung tâm tư vấn pháp luật (LĐLĐ TPHCM) chia sẻ.
