Vấn đề cốt lõi là đánh giá cán bộ, công chức
PGS.TS Trần Hoàng Ngân – Giám đốc Học viện cán bộ TP – bày tỏ nỗi lo: “Theo quy trình đánh giá cán bộ hiện nay rất phức tạp, liệu người đứng đầu có được tự quyết hay lại phải họp qua nhiều ban bệ này nọ, rồi xuất hiện tâm tư, người lao động thấy không công bằng”. “Vì vậy phải có thêm đề án đánh giá CBCCVC kèm theo”, ông Ngân đề xuất. Trong khi đó theo PGS Võ Trí Hảo, nên phân chia các đơn vị thành phố thành 3 nhóm theo thành tích công việc để áp dụng mức chi thu nhập tăng thêm.
Cũng quan tâm tới vấn đề đánh giá cán bộ, ông Lê Anh Tuấn – Phó trưởng ban Chính sách pháp luật LĐLĐ TP.HCM – bổ sung: Hiện nay mới chỉ có đánh giá CBCCVC thường kì hàng năm, như vậy là chưa đủ cụ thể và chuẩn xác. Cần phải có đánh giá theo từng quí, từng tháng sẽ sát hơn, từ đó làm căn cứ chi tăng thu nhập để tránh cào bằng”. Theo ông Tuấn, Đề án đã quan tâm tới các đối tượng là cán bộ ở cấp xã phương là rất đáng phấn khởi bởi những đối tượng này lâu nay còn ít được hưởng các chế độ chính sách. Tuy nhiên ông cũng đề xuất cần quan tâm tới những CBCC trung ương làm việc trên địa bàn thành phố, thực chất là họ cũng phục vụ cho thành phố.
Là một người từng đứng đầu cơ quan nội vụ của TP.HCM, ông Châu Minh Tỷ - Ủy viên UBMTTQ TP.HCM – cho rằng, việc đánh giá CBCCVC cần tập trung vào khối lượng và chất lượng công việc và cần được cá thể hóa. Theo ông, một tập thể không hoàn thành nhiệm vụ cũng có những cá nhân hoàn thành và ngược lại, chứ nếu cứ đánh giá theo kiểu cũ thì cuối cùng hầu hết là hoàn thành nhiệm vụ, hoặc dàn đều, mất đi tính kích thích. Góp thêm tiếng nói ở vấn đề này, ông Dương Quang Hà - Ủy viên UBMTTQ TP.HCM - đề nghị cải tiến công tác đánh giá CBCCVC bằng việc ứng dụng CNTT, dùng các phần mềm lượng hóa, như vậy sẽ thuận lợi hơn và cũng công bằng hơn.
Phải tránh cào bằng
PGS Võ Trí Hảo cho rằng, đối với các sở ban ngành trong nhóm đầu thì có thể áp dụng luôn mức tăng 1,8 lần ngay trong năm 2018 này trong khi nhóm cuối áp dụng mức ban đầu tăng 0,6 lần. Tuy nhiên, để làm được điều này, TPHCM phải đưa ra tiêu chí đánh giá kết quả làm việc của các đơn vị một cách hợp lý và khoa học để tạo sự công bằng.
Cùng hướng ý kiến như thế, TS Huỳnh Thế Du cho rằng không nên chi thu nhập tăng thêm đồng loạt cho hơn 130.000 CBCCVC đang thuộc thành phố quản lí như Đề án đã đề cập, mà nên tập trung vào người làm ở những vị trí, công việc gắn liền với các điểm nghẽn, những cú hích tạo ra sự phát triển cho thành phố. Từ đó, có một cơ chế thu nhỏ rất rõ ràng cộng với cơ chế cạnh tranh và tiêu chí phân loại để tăng lương cho cán bộ. Như vậy, người làm tốt vừa có thu nhập vừa có thăng tiến và người làm không tốt thì ngược lại.
Hầu hết các ý kiến đều đồng tình rằng tránh dàn đều, cào bằng. Tuy nhiên ông Châu Minh Tỷ thêm ý kiến rằng, mức tăng 1,8 lần mà Đề án nêu, nên áp dụng là mức tăng của quỹ lương, còn đối với cá nhân làm việc tốt, hiệu quả và hoàn thành nhiệm vụ xuất sắc, có thể chi tăng thu nhập cho đối tượng này lên gấp ba, gấp bốn lần chứ không nên chỉ áp dụng mức trần 1,8 lần nhằm để kích thích cống hiến và sáng tạo.
Từ góc nhìn của người làm chính sách tiền lương, ông Nguyễn Tất Năm – Trưởng phòng Tiền lương thuộc Sở LĐ-TB&XH - cho rằng Đề án phải trả lời được câu hỏi: tiền lương tối thiểu cho CBCCVC như thế nào để đảm bảo cuộc sống? Không thể để xảy ra chuyện CBCCVC được đánh giá trung bình trở lên mà tiền lương thì không đủ sống. Ông Năm cũng băn khoăn về việc thu nhập cán bộ tăng lên thì các chỉ số cải cách hành chính tăng lên như thế nào, cần phải tạo được hiệu quả công việc cũng như giúp tinh giản bộ máy.
Theo Đề án, từ năm 2018-2020 mỗi năm Thành phố sẽ chi tăng thêm thu nhập cho CBCCVC do thành phố quản lí 0,6 lần, tức năm 2018 là 0,6; năm 2019 là 1,2 và năm 2020 là 1,8. Theo tính toán, nếu để chi tăng thêm thu nhập ngay từ năm 2018 với mức tăng 1,8 lần thì thành phố cần có nguồn ngân sách khoảng hơn 5.000 tỉ đồng. Tuy nhiên, theo Sở Tài chính, hiện nay nguồn ngân sách này mới thu xếp được hơn 2.300 tỉ đồng vì vậy phải có lộ trình.
Nhiều ý kiến cho rằng để thực sự đột phá thì không chi dàn đều cho tất cả mọi người, mà thông qua đánh giá có người được chi tăng thêm 0,6; có người được chi tăng thêm 1,2 và có người được chi tăng thêm thu nhập 1,8; song cũng có người không được tăng nếu không hoàn thành nhiệm vụ, hoặc ở mức trung bình. Thậm chí, người không hoàn thành nhiệm vụ có thể bị cho thôi việc, cắt hợp đồng, điều chuyển công việc khác, hoặc thậm chí bị giảm lương và thu nhập chiếu theo các qui định hiện hành nhằm có thêm nguồn lương để chi cho những người làm việc tốt hơn. Tuy nhiên đối với những ngưiời xuất sắc, có nhiều sáng tạo và cống hiến, thì mức chi tăng thêm cho các trường hợp đó có thể lên 3 hoặc 4 lần.
Quá trình triển khai Đề án cũng cần quyết liệt tinh giản bộ máy, nơi nào cần thì tăng thêm trong khi nơi nào thừa hoặc không cần thiết thì cắt giảm nhằm thúc đẩy hiệu quả công việc và tăng năng suất lao động là yếu tố cần cải thiện hàng đầu.
