Đây là chia sẻ của các chuyên gia, đại diện doanh nghiệp (DN) tại buổi khảo sát và lấy ý kiến của DN, NLĐ trong khuôn khổ Dự án “Thúc đẩy bình đẳng giới trong Bộ Luật Lao động”, do Viện Nghiên cứu Xã hội, Kinh tế và Môi trường (iSEE) tổ chức tại Cty CP Cơ khí Xây dựng Thương mại Đại Dũng.
Tuyển dụng dựa trên năng lực, không dựa vào giới tính
Ông Nguyễn Xuân Sơn – Trưởng phòng quản lý Khách hàng chiến lược Dịch vụ Khoán việc và Cho thuê lại lao động, HCM (Tập đoàn Manpower Group) chia sẻ, khi lên danh sách các câu hỏi về các vị trí tuyển dụng, đơn vị này luôn loại trừ các câu hỏi liên quan đến giới mà chỉ tập trung vào nội dung công việc và cũng hạn chế luôn các câu hỏi liên quan đến độ tuổi, vùng miền…
“Nếu khách hàng yêu cầu chỉ tuyển nam hoặc nữ, chúng tôi sẽ tư vấn ngược lại cho là nếu có sự phân biệt giới thì vô tình nhà tuyển dụng đã giảm 50% ứng viên tiềm năng. Chúng tôi luôn đề nghị khách hàng mở rộng nguồn tuyển dụng, tạo cơ hội việc làm cho tất cả mọi đối tượng”, ông Sơn chia sẻ.
Theo ông Sơn, so với thế giới, tỷ lệ nữ tham gia vào lực lượng lao động của Việt Nam là tương đối cao tuy nhiên thực tế thì vẫn có những rào cản nhất định, ví như phụ nữ sống ở miền biển không được phép lên tàu hay trở thành thuyền trưởng.
Tại Cty CP Cơ điện Đại Dũng, ông Trịnh Mạnh Hùng – Tổng giám đốc Cty, cho rằng: DN hạn chế tối đa sự phân biệt về giới, vùng miền, nhưng do đặc thù ngành nghề, cơ khí chưa chính xác, công việc phù hợp với lao động nam hơn. Tuy nhiên, DN vẫn có lao động nữ (chiếm 13-15% tổng số gần 3.000 lao động) và chính sách dành cho lao động nữ vẫn được ưu tiên. Ví dụ, khi lao động nữ nghỉ thai sản, ngoài chế độ BHXH, công ty trả thêm 85% phần lương tăng thêm. Cty trả lương theo hình thức khoản sản phẩm, NLĐ sẽ làm việc và hưởng lương theo năng lực, làm nhanh thì nghỉ sớm, có thời gian chăm lo cho gia đình.
Bình đẳng trong tuyển dụng kéo giảm khan hiếm lao động
Ông Nguyễn Xuân Sơn đề xuất, để xóa bỏ khoảng cách giới, tạo sự công bằng trong tuyển dụng, đặc biệt trong bối cảnh thiếu hụt nhân tài, các lãnh đạo phải là người tiên phong trong việc tạo ra văn hóa bình đẳng, không phân biệt giới; Các vị trí thay vì chỉ tuyển nam có thể tuyển nữ nếu như họ có đủ năng lực; Đánh giá hiệu quả dựa trên năng lực, kỹ năng thay vì cảm tính; Nên áp dụng những công nghệ giúp phụ nữ làm việc từ xa, giúp họ có thời gian chăm sóc gia đình, con cái…
Tại buổi khảo sát, các chuyên gia cũng cho rằng, khi sửa đổi Bộ Luật lao động 2012 cũng nên xem xét đến việc tuổi nghỉ hưu do NLĐ lựa chọn dựa vào nhu cầu và khả năng của các bên, việc này cũng sẽ góp phần giải quyết tình trạng thiếu hụt lao động.
Từ phía DN, ông Trịnh Mạnh Hùng cho rằng, thực tế tại DN, NLĐ làm việc tay chân, cơ bắp thì họ mong muốn độ tuổi về hưu là khoảng 50 tuổi, còn ở cấp quản lý thì nam có thể cao hơn 60, nữ cao hơn 55. Cho nên khi tăng tuổi hưu, cần có lộ trình và xem xét đối tượng lao động để NLĐ không bị sốc và DN cũng có sự chuẩn bị.
Theo luật sư Nguyễn Giang Nam (Đoàn Luật sư TPHCM), trong điều kiện làm việc bình thường tuổi nghỉ hưu đối với nam là đủ 60 tuổi, nữ đủ 55 tuổi nhưng thực tế tuổi nghỉ hưu thấp hơn. Bên cạnh đó cũng có những lao động đã đến tuổi nghỉ hưu theo luật định vẫn có khả năng làm việc thì lại bị giới hạn. “Tôi đồng tình với ý kiến “Tuổi nghỉ hưu do NLĐ lựa chọn dựa vào nhu cầu và khả năng của các bên”, luật sư Nam chia sẻ.
