Nhiều nữ CNLĐ chưa hiểu rõ thế nào là hành vi QRTD
Bà Chu Thị Xuân Hảo cho biết, QRTD là vấn đề nhạy cảm bắt rễ từ sự mất cân bằng trong mối quan hệ quyền lực và giới, ảnh hưởng nghiêm trọng đến phụ nữ và trẻ em gái. Sáng kiến về giải pháp công tác truyền thông giúp nữ công nhân viên chức lao động (CNVCLĐ) nhận biết QRTD nơi làm việc đối với công ty may mặc trên địa bàn tỉnh Thái Nguyên là một trong những nhiệm vụ rất cần thiết. Các hoạt động truyền thông nhắm hướng tới hỗ trợ CNVCLĐ các đơn vị, doanh nghiệp xây dựng cơ chế hiệu quả ở nơi làm việc nhằm xử lý QRTD; hỗ trợ nữ CNLĐ để họ cảm thấy an toàn hơn khi báo cáo các vụ việc QRTD mà không chịu hậu quả tiêu cực; góp phần truyền thông Bộ luật Lao động năm 2019.
Trong thời gian qua, các cán bộ LĐLĐ tỉnh Thái Nguyên đã xuống thực tế tại 2 doanh nghệp, với số CNVCLĐ gần 5.000 (nữ chiếm 80%) và phần lớn nữ lao động đang ở độ tuổi kết hôn và nuôi con nhỏ.
“Qua thực tại 2 doanh nghiệp, chúng tôi nhận thấy, hiện nay mặc dù đã có quy định về hành vi quấy rối nói chung, QRTD nói riêng, song cơ chế báo cáo và giải quyết không rõ ràng, chưa xây dựng quy trình cụ thể mà chỉ đưa vào trong nội quy doanh nghiệp để đủ các căn cứ pháp lý; nữ CNLĐ chưa được tuyên truyền, phổ biến và chưa hiểu rõ thế nào là hành vi QRTD, dẫn đến không nhận biết được hành vi quấy rối để báo cáo; nữ CNLĐ cũng cảm thấy không an toàn khi báo cáo cấp trên mặt khác còn e ngại xấu hổ về hành vi bị QRTD…” - bà Hảo cho biết.
Kịp thời nắm bắt tâm lý người lao động
Từ thực tế và kết quả nêu trên, bà Chu Thị Xuân Hảo đã đưa ra một số giải pháp nhằm thực hiện tốt công tác truyền thông giúp nữ CNVCLĐ nhận biết QRTD nơi làm việc.
Theo bà Hảo, các cấp công đoàn phải xây dựng kế hoạch truyền thông, nâng cao năng lực cho cán bộ nữ công, đội ngũ báo cáo viên công đoàn của từng nội dung đi vào vấn đề cụ thể và thực hiện trực tiếp; truyền tải và phát bộ phim về nhận diện QRTD; truyền thông trên trang thông tin điện tử, trang nội bộ công đoàn các cấp; truyền thông về cách ngăn chặn QRTD cho cấp quản lý và CNLĐ…
“Một số cách có thể giảm thiểu rủi ro từ tình trạng QRTD tại nơi làm việc, dù có thể không thực hiện được hết nhưng chắc chắn là làm được bao nhiêu, tốt bấy nhiêu. Ví dụ như áp dụng chính sách rõ ràng về việc QRTD; trong sổ tay hướng dẫn CNLĐ nên có mục chính sách dành cho việc QRTD và mục này nên thể hiện được: Định nghĩa cụ thể thế nào là QRTD; nêu rõ giới hạn của sự quấy rối; phải kỷ luật hoặc sa thải những người vi phạm; đặt ra một quy trình rõ ràng về việc nộp đơn khiếu nại QRTD; cam kết sẽ điều tra bất cứ các khiếu nại về QRTD nào mà bạn nhận được; đảm bảo bất kỳ ai than phiền về QRTD sẽ không phải chịu đựng việc bị trả đũa” - bà Hảo chia sẻ.
Theo bà Hảo, cán bộ công đoàn cần tập trung làm rõ các nội dung: Nơi làm việc được hiểu như thế nào? Người sử dụng lao động quy định về phòng chống QRTD theo cách thức nào, ở văn bản nào, có phải đăng ký cơ quan quản lý nhà nước có thẩm quyền không? Những nội dung phải quy định là gì? Để xây dựng môi trường làm việc không QRTD thì người sử dụng lao động và người lao động có nghĩa vụ gì?
Ngoài ra, các cán bộ CĐCS cần đẩy mạnh việc cung cấp nội dung QRTD dưới nhiều hình thức vào thời điểm phù hợp đến các thành viên trong doanh nghiệp, bằng nhiều hình thức như tổ chức diễn đàn, truyền thông, sinh hoạt tổ nhóm, xây dựng phim ngắn về nội dung QRTD để truyền thông và phát trong giờ ăn ca. Khuyến khích họ chia sẻ kinh nghiệm, kiến thức để học hỏi đồng thời, giáo dục thay đổi nhận thức, hành vi.
Công đoàn cơ sở tuyên truyền, vận động đoàn viên, CNLĐ thực hiện chính sách, pháp luật về phòng, chống QRTD; xây dựng công đoàn cơ sở không có đoàn viên vi phạm chính sách pháp luật. Kịp thời nắm bắt tâm tư tình cảm của đoàn viên, người lao động để có những biện pháp hỗ trợ, giúp đỡ kịp thời.
Công đoàn vận động các doanh nghiệp vào cuộc một cách cụ thể, trước hết là việc thực hiện tốt các chế độ chính sách đối với người lao động nữ. Quan tâm thúc đẩy bình đẳng giới. Tùy theo điều kiện, các cấp công đoàn có hình thức biểu dương, khen thưởng tập thể, cá nhân tiêu biểu trong xây dựng nếp sống văn hóa của công ty, đơn vị; tuyên truyền định hướng để các doanh nghiệp, đặc biệt là các doanh nghiệp tư nhân hiểu và coi trọng việc đầu tư xây dựng thiết chế văn hóa cơ sở, đảm bảo an toàn cho lao động nữ như một chính sách quan trọng thu hút nguồn nhân lực, để họ gắn bó lâu dài với doanh nghiệp.
