Điều chuyển đến khi nào nản thì… tự nghỉ!
“Tôi được tuyển vào với vị trí là công nhân (CN) may, làm việc được hơn 10 năm, tôi không vi phạm gì. Vậy mà phòng nhân sự yêu cầu tôi viết đơn xin nghỉ việc với lý do trong 6 tháng qua, tôi đã nghỉ nhiều ngày, không đến công ty làm việc” – Chị Tuyền, làm việc tại Cty S.B (TPHCM) kể lại câu chuyện của mình. Theo chị Tuyền, đúng là 6 tháng qua, chị có xin nghỉ việc nhưng tất cả những ngày nghỉ, chị đều có xin phép, một số ngày chị dùng phép năm, số còn lại chị nghỉ theo yêu cầu của bác sĩ theo chế độ nghỉ ốm hưởng BHXH. Cho nên, trước lý do của phòng nhân sự công ty, chị thấy vô lý nên không đồng ý.
Một tháng sau, công ty không đả động gì đến việc yêu cầu chị viết đơn xin nghỉ việc, tưởng mọi chuyện đã ổn thì chị nhận được thông báo điều chuyển sang bộ phận cắt chỉ. Lý do điều chuyển là do chị đã không hoàn thành chỉ tiêu năng suất, cùng đợt điều chuyển với chị có một số CN khác nữa, tuổi đều ngoài 40. “Khi chuyển sang bộ phận cắt chỉ, thời gian đầu chúng tôi được giữ nguyên lương cơ bản nhưng không được tăng ca, một số khoản phụ cấp bị cắt giảm, thưởng năng suất cũng không có khiến thu nhập chúng tôi giảm sút qua các tháng. 6 tháng sau, công ty yêu cầu chúng tôi muốn quay lại vị trí mới thì phải xin nghỉ việc, sau đó nộp hồ sơ xin việc, công ty sẽ sắp xếp ở bộ phận may” – Chị Tuyền nói.
“Đang làm CN bảo trì máy thì Cty chuyển chúng tôi sang bộ phận là, ủi. Một công việc không liên quan đến thỏa thuận ban đầu” – Anh Huynh, làm việc tại một đơn vị chuyên sản xuất ba-lô, túi xách tại KCN Sóng Thần (Bình Dương) chia sẻ. Theo anh Huynh, anh và các đồng nghiệp làm việc tại bộ phận bảo trì máy đã hơn chục năm, tuy nhiên, thời gian gần đây, lấy lý do tái cơ cấu, sắp xếp lại bộ phận này, phòng nhân sự đã đề xuất với ban giám đốc điều chuyển các CN sang bộ phận là, ủi. Anh Huynh chia sẻ: “Họ có báo cáo việc điều chuyển lên cơ quan chức năng, đưa ra phương án sử dụng lao động, họ làm đúng quy trình hết, chẳng sai đi đâu cả, chỉ có CN là chịu thiệt. Làm việc bao nhiêu năm tưởng đã ổn định, nay lại bắt đầu lại từ đầu. Bộ phận chúng tôi, người đi ủi đồ, người đi cắt cỏ, công việc không đúng chuyên môn nên chúng tôi nản rồi tự nghỉ”.
Giải thể công ty, cho tất cả người lao động nghỉ việc!
“Đây là lần thứ 3 trong vòng 2 năm, công ty đưa ra thông báo sẽ giải thể, chấm dứt hoạt động. Cứ mỗi lần thông báo, một số CN lo lắng mất việc nên xin nghỉ. CN chủ động nghỉ việc thì công ty đâu phải bồi thường gì. Sau nhiều lần tuyên bố “sẽ giải thể” thì các CN đã giảm đi rất nhiều, vẫn còn một số bám trụ ở lại thì lần này công ty có vẻ như quyết làm thật khi tuyên bố đã gửi hồ sơ giải thể lên cơ quan chức năng và cho tất cả CN nghỉ việc” – Một nữ trưởng phòng làm việc lâu năm tại Cty I (Bình Dương), chia sẻ.
Theo nữ trưởng phòng này, Cty thành lập và hoạt động đã hơn 15 năm nay, số NLĐ gắn bó làm việc lâu năm với Cty chiếm số lượng khá lớn, tuy nhiên, hai năm gần đây, Cty có nhiều quy định gây áp lực cho NLĐ khiến nhiều người chán nản, nghỉ việc. Trước 9h sáng thì không được đi vệ sinh, không được đi uống nước, Cty cũng quy định số lần đi vệ sinh. Cty làm việc từ 8h sáng nhưng 8h kém 15 phải có mặt họp. Không chỉ siết giờ giấc, Cty còn liên tục thông báo sẽ giải thể, đề nghị NLĐ chủ động tìm việc khác, thế nhưng vẫn có một số LĐ vẫn ở lại vì đã ngoài 40, hơn nữa tiền lương thâm niên, phụ cấp cao.
“Thực ra làm việc với một chủ DN mà lúc nào cũng hâm he cho NLĐ nghỉ việc, xem NLĐ như cái gai trong mắt thì chúng tôi rất khó để gắn bó. Thế nhưng chính thái độ của chủ DN khiến chúng tôi bức xúc. Đồng ý là những lao động lớn tuổi họ có lương cao gây áp lực lên cho DN, nhu cầu sử dụng LĐ như thế nào cũng là quyền của DN, thấy NLĐ có thâm niên gây phiền hà, tốn chi phí vậy thì có cách cư xử sao cho có tình. Chúng tôi nghi ngờ rằng, Cty đóng cửa là cách để hợp thức hóa việc chấm dứt HĐLĐ với CN lớn tuổi. Việc nghi ngờ này càng được củng cố khi chúng tôi có nghe bảo vệ nói là Cty sẽ hoạt động và tuyển người trở lại vào đầu năm 2018, sẽ lại tuyển CN mới. Chính cách hành xử như vậy đã khiến CN rất bức xúc” – Một nữ CN chia sẻ.
Làm sao để đôi bên chấp nhận được!
Đối với trường hợp của Cty I, nhiều nữ CN cho rằng, hiện nay, các DN khi thấy áp lực chi trả tiền lương cho CN lớn tuổi sẽ tiến hành thỏa thuận, đền bù thỏa đáng để NLĐ nghỉ việc: “Mặc dù khi chấp nhận nhận tiền để nghỉ việc, CN lớn tuổi sẽ rất thiệt thòi về sau nhưng đó là sự thỏa thuận và hai bên đã đồng ý. Làm sao để đôi bên chấp nhận được, mỗi người chịu thiệt một chút, chứ không phải đẩy hết cái thiệt thòi về cho NLĐ” – Nữ CN chia sẻ.
Hiện nay, tại Đồng Nai, nhiều DN có chính sách “hỗ trợ NLĐ khởi nghiệp” tức là những CN làm việc trên 15 năm khi nghỉ việc, ngoài các chế độ được hưởng theo quy định của pháp luật, NLĐ sẽ được DN hỗ trợ một số tiền, có khi lên đến vài trăm triệu đồng.
“Chi phí DN phải bỏ ra cho CN lớn tuổi ngày một cao, trong khi năng suất lao động không đổi hoặc không bằng với CN trẻ đang khiến chủ DN phải tính toán. Bên cạnh đó, nhiều DN sử dụng máy móc hiện đại, ứng dụng khoa học công nghệ vào các dây chuyền sản xuất, một số CN được đào tạo lại để làm việc ở các bộ phận khác nhưng cũng có một số NLĐ phải ra đi. Không tái ký hợp đồng lao động với NLĐ, thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động và bồi thường thỏa đáng để NLĐ không thấy thiệt thòi là cách chúng tôi thực hiện” – Đại diện một chủ DN thừa nhận.
“Tổ trưởng, chuyền trưởng của tôi mỗi lần đi họp về hay than “đơn hàng của công ty năm nay không bằng năm trước, để tiết giảm chi phí, công ty sẽ phải cắt giảm nhân sự, sau đó, nếu có đơn hàng, CN sẽ phải tăng ca nhiều hơn. Tôi thấy sức mình có hạn, không theo kịp được thợ trẻ nếu tăng ca nên chủ động xin nghỉ. Tôi làm việc với công ty đã hơn 15 năm, nếu nghỉ việc, công ty cũng sẽ có hỗ trợ thêm, nên tôi xin nghỉ” – Nữ CN 45 tuổi, làm việc tại một Cty chuyên sản xuất giày tại Đồng Nai, chia sẻ.
