Cần quy định cụ thể để xử lý thích đáng

Khó xác định chứng cứ QRTD

Bà Hoàng Thị Huệ - Phó Ban Nữ công (LĐLĐ TP. Hải Phòng) - cho rằng, thực tế cho thấy, việc giải quyết các vụ việc QRTD đối mặt với nhiều khó khăn. Bà kể lại tại một DN có đông CNLĐ ở Hải Phòng từng xảy ra vụ một người giữ chức vụ quản lý bị tố có hành vi QRTD với một nữ CNLĐ. Dưới áp lực của đông đảo CNLĐ Cty, DN xử lý bằng cách kỷ luật sa thải người này. Tuy vậy, người bị tố cáo không chấp nhận quyết định của Cty, sau đó tham vấn luật sư và đệ đơn kiện lại quyết định của DN. Cty sau đó phải bồi thường cho người này một số tiền khá lớn, khoảng 10 tháng lương.

Bà Phạm Thị Thanh Tâm - Phó Chủ tịch CĐ Dệt May Việt Nam - cũng cho rằng, vướng mắc quan trọng nhất hiện nay là người bị quấy rối không chứng minh được mình bị quấy rối; thậm chí có trường hợp do không chứng minh được mà bị cho rằng đi vu cáo người khác.

Theo Tiến sĩ Đỗ Ngân Bình - Phó Giám đốc Trung tâm tư vấn pháp luật, Đại học Luật Hà Nội, kinh nghiệm thực tiễn khi tham gia tranh tụng và xử lý một số vụ án về QRTD cho thấy, các dấu hiệu của hành vi này thường không rõ và khó xác định chứng cứ, nên khi đưa vào xử lý có thể gặp nhiều vướng mắc. Nhất là khi hành vi đó chỉ có 2 người và không có người chứng kiến (làm chứng), lời khai của hai người trong cuộc ngược chiều nhau.

Bà Bình đề nghị, cần đảm bảo nguyên tắc ưu tiên cho lời khai của người bị quấy rối trong quá trình giải quyết vụ việc và chuyển nghĩa vụ chứng minh sang cho người quấy rối (chứng minh không vi phạm) hoặc giao người sử dụng lao động chứng minh. Bà Bình cũng nói rằng cần làm rõ phạm vi “nơi làm việc” để tránh nhầm lẫn với “địa điểm làm việc”, từ đó bao quát được các không gian và tình huống liên quan đến công việc, bao gồm cả không gian vật chất và phi vật chất. Bà Bình đề xuất khi xây dựng định nghĩa “nơi làm việc” cần tham khảo quy định trong dự thảo công ước mới của Tổ chức Lao động quốc tế (ILO) về bạo lực và quấy rối tại nơi làm việc.

Còn bà Nguyễn Thị Diệu Hồng - chuyên gia BHXH - đề xuất nội dung này cần tham khảo Bộ Quy tắc ứng xử về QRTD tại nơi làm việc được Bộ LĐTBXH, Tổng LĐLĐVN và Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam xây dựng, giới thiệu vào năm 2015.

Cần có nghị định riêng về QRTD

Ông Nguyễn Văn Bình - Phó Vụ trưởng Vụ Pháp chế (Bộ LĐTBXH) - cho hay, mặc dù ghi nhận tiến bộ cao của Bộ Luật LĐ 2012 đối với vấn đề QRTD, các chuyên gia cũng đã chỉ ra 5 hạn chế lớn dẫn đến không nhận diện được hành vi, không phòng ngừa được vi phạm, vi phạm thì không xử lý được. Các hạn chế đó là: Thiếu định nghĩa pháp lý về quấy rồi tính dục; thiếu định nghĩa xác định được thế nào là tại nơi làm việc; chưa có quy định cụ thể về trách nhiệm và nghĩa vụ của các bên trong phòng chống quấy rối; thiếu các cơ chế thủ tục khiếu nại tố cáo về hành vi quấy rối tình dục, mà quy trình này phải rất đặc thù; thiếu chế tài, khắc phục hậu quả với hành vi quấy rối tình dục.

Liên quan đến nội dung QRTD, dự thảo Bộ luật Lao động sửa đổi có 8 điều (5 điều thêm mới, 3 điều giữ nguyên của luật hiện hành). Dự thảo đã bổ sung quy định về định nghĩa quấy rối tình dục; về nơi làm việc; xác định nghĩa vụ chung của người sử dụng lao động trong xây dựng biện pháp phòng chống QRTD tại nơi làm việc; quy định về nội quy lao động phải có nội dung về phòng chống QRTD và các biện pháp phòng chống cụ thể,…

Nhiều ý kiến cũng cho rằng, sau khi Bộ luật có hiệu lực, Chính phủ cần có Nghị định riêng về QRTD để hướng dẫn thi hành; có những biện pháp cụ thể chống quấy rối tình dục; nếu không, quy định sẽ chỉ ở trên giấy mà không xử lý được các hành vi QRTD trong thực tế.